12月16日，最高人民法院發布第四批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例。在吳某訴廣東某食品公司勞動爭議案中，吳某在工作期間多次對女員工進行性騷擾，公司依據規章制度將其開除。法院認定用人單位解除勞動合同并無不當，并駁回了吳某的無理訴求。

這份判決為整治職場性騷擾樹立了鮮明導向。它向所有用人單位發出了一道治理命題：面對職場性騷擾，應如何履行法定的防治責任。

這份“考卷”，法律已命好題。答題的根本依據是《中華人民共和國民法典》第一千零一十條：違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。機關、企業學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。它不僅界定了性騷擾行為，更將“采取合理措施”預防和制止的責任主體明確為機關、企業、學校等用人單位。《中華人民共和國婦女權益保障法》也劃出紅線：用人單位未采取必要措施預防和制止性騷擾，造成婦女權益受到侵害或者社會影響惡劣的，由上級機關或者主管部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予處分。此外，2023年，人社部等六部門聯合發布的《消除工作場所性騷擾制度（參考文本）》，提供了清晰的“答題指南”。法律與制度的四梁八柱已然矗立，用人單位沒有任何理由再猶豫或缺位。

然而，答好這道題，知易行難。職場性騷擾的隱蔽性、取證的困難性以及權力關系的復雜性，常常成為一些單位畏難不前，甚至試圖“內部消化”的借口。但吳某一案的判決，以無可辯駁的司法態度表明：法律為那些敢于建立規則、勇于履行防治責任的用人單位撐腰。判決保護的絕非簡單的開除權，而是用人單位維護文明職場環境、保障勞動者尊嚴的法定權責。

因此，答題的關鍵在于從被動應對轉向主動構建。一份合格的答卷，意味著一套貫穿于日常管理的長效機制。用人單位必須將對性騷擾“零容忍”的原則，轉化為權責分明的規章制度、獨立保密的投訴渠道、切實有效的全員培訓以及公正及時的處理程序。唯有建立起讓員工充分信任、讓實施者望而生畏的預防體系，安全與尊嚴的職場基礎才能夯實。

最高法發布的這一典型案例，標志著一個更為深刻的起點。它將職場性騷擾的治理，從道德層面的譴責和個體的抗爭，系統性地提升至檢驗用人單位管理能力與法治水平的新高度。這份主體責任，每一個單位都必須切實扛起。對一切性騷擾行為說不的安全環境，才能從社會期盼落地為可感的日常。（范榮生）